Compte-tenu de l'aridité des actualités législatives et de la période électorale qui s'ouvre, les réformes et projets de loi se raréfient...nous privilégierons donc l'interprétation des textes et la jurisprudence en cette année 2011 !
1. La promesse d'embauche vaut contrat de travail (Chambre sociale de la Cour de Cassation - 15/12/2010) :
Dans un attendu de principe, les juges repoussent les arguments de l’employeur légitimant l’exercice de son droit à rétraction.
En effet, dès lors que le document écrit précise l’emploi proposé et la date d’entrée en fonction, la rupture de l’engagement de la société constitue un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
2. Le seul motif stratégique de fermer une filiale au sein d’un Groupe ne permet pas d’autoriser des licenciements économiques :
Lorsque la cessation d’activité d’une société est décidée au niveau d’un Groupe sans que des difficultés financières réelles ne justifient la fermeture de l’établissement concerné, il n’est pas concevable de recourir à des licenciements économiques malgré la liquidation judiciaire de la filiale, d’après la Cour de cassation dans un arrêt du 18/01/2011.
3. L’employeur du salarié ayant interrompu son CDD en dehors des règles édictées peut lui demander des dommages et intérêts :
Sauf accord entre les parties, le CDD ne peut être dissout qu’en cas de force majeure ou de faute grave. La Cour de Cassation estime licite le recours de l’entreprise contre le collaborateur ayant cessé d’exécuter son contrat de travail malgré une mise en demeure dans un arrêt du 9/02/2011. C’est ainsi qu’elle confirme la position des juges du fond accordant l’indemnisation du préjudice subi à l’employeur.
4. La société est toujours responsable du harcèlement moral subi par le salarié du fait d’un prestataire extérieur :
En effet, l’employeur ne peut se prévaloir de la relation directe entre un prestataire et son salarié pour écarter ses manquements, notamment sa négligence à l’égard de son obligation de sécurité vis-à-vis de son employé. Son absence de faute ne peut donc l’exonérer de ses devoirs et c’est ainsi qu’il se voit imputé des faits de harcèlement moral subis par son collaborateur par une décision de la Chambre sociale du 01/03/2011.
5. L’entreprise doit indemniser le préjudice de son salarié victime directe d’une clause de non-sollicitation avec une société concurrente :
Dans un arrêt de la Cour de Cassation du 02/03/2011, le juge considère que la possibilité pour un individu de ne rejoindre un nouvel établissement qu’au terme de la période « d’interdiction » de 16 mois liant sa structure précédente et son futur employeur constitue un frein à sa liberté de travailler et qu’en l’occurrence, il convient de réparer le préjudice infligé à cause de la clause de non-sollicitation.
Par ailleurs, le fait de créer un échelon intermédiaire entre un salarié et son supérieur hiérarchique traduit une situation de rétrogradation lorsque cette décision unilatérale l’éloigne de ses prérogatives habituelles et des réunions de comités stratégiques auxquels il assistait auparavant.
6. Toute dispense de travail sans mise à pied prive le licenciement de cause réelle et sérieuse :
A défaut d’avoir prononcé une telle sanction, l’entreprise se voit reprocher d’avoir prononcé un licenciement verbal au moment où elle a exigé du salarié la remise des clés de son bureau, le privant ainsi de son travail quelques jours après l’entretien préalable pour faute, nous informe la Cour de Cassation le 09/03/2011.
7. Suppression du repos dominical et modification du contrat de travail :
Le changement des horaires de travail du personnel relève du pouvoir de direction de l’employeur et ne nécessite guère l’approbation de ses collaborateurs lorsqu’il porte sur les jours ouvrables du lundi au samedi. Toutefois, dès lors que cette mesure touche à la journée du dimanche, la Cour de cassation estime qu’il est nécessaire de recueillir l’accord préalable des personnes concernées, dans un arrêt du 2/03/2011. 8. Possibilité d’annoncer le renouvellement de la période d’essai par courriel :
Cette faculté est énoncée par le ministère du travail qui rappelle le formalisme incontournable lié à la reconduction de la période d’essai. A partir du moment où le récipiendaire peut exprimer son accord exprès dans des termes clairs et non équivoques, rien ne s’oppose donc à la mise en œuvre d’un tel message électronique…les juges de cassation reconnaîtront-ils l’existence de cette technologie dans la pratique du Droit social ? Rien ne semble plus incertain dans cet univers si partial, bureaucratique et politique.
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