2ème trimestre 2011

1. Délai de prescription du licenciement économique (Cour de Cassation - 23/03/2011) :

Un salarié licencié pour motif économique peut ester en justice pour demander l’annulation de la mesure pendant 12 mois : si cette précision n’apparaît pas à l’intérieur de la lettre de licenciement, il pourra se prévaloir d’un délai de prescription de 5 ans pour saisir les tribunaux.

2. Notification et sanction disciplinaire (Cour de Cassation – 3/05/2011) :

Lorsque l’employeur a l’intention de prononcer une sanction pouvant affecter la fonction, la carrière, la présence ou la rémunération du collaborateur dans l’entreprise (telle que mise à pied ou rétrogradation, par exemple), il doit convoquer celui-ci à un entretien préalable.

3. Prime de partage des profits :

Toutes les sociétés de plus de 50 individus distribuant des dividendes en progression au cours des deux dernières années devront ouvrir des négociations avec les partenaires sociaux.
Les charges pourront être exonérées jusqu’à concurrence de 1200 €.

4. Le contrat de professionnalisation d’un chômeur de 45 ans et plus :

Depuis le 1er Mars 2011, le montant de l’aide s’élève à 2000 € et elle est versée par le Pôle emploi.
Les conditions d’octroi sont au nombre de 4 : l’âge du bénéficiaire s’évalue au premier jour de l’exécution du contrat, la date de démarrage doit être postérieure au 1er mars, absence de licenciement économique au cours des 6 derniers mois, le titulaire n’a pas appartenu à l’effectif de l’entreprise au cours des 6 derniers mois.

5. Possibilité nouvelle de rupture anticipée d’un CDD pour inaptitude constatée par le médecin du travail :

La loi du 17/05/2011 comble un vide juridique et autorise enfin le règlement d’un tel cas de figure sans recours au juge.
Cette solution ne dispense pas l’employeur de son obligation de reclassement.
Par ailleurs, il doit débourser une indemnité de licenciement sans condition d’ancienneté ainsi que l’indemnité de précarité de 10%.

6. La clause de garantie de maintien des effectifs n’interdit pas au repreneur de sanctionner les employés concernés :

La clause mentionnant l’obligation pour l’entreprise de maintenir les emplois pendant 2 ans n’a pas d’impact sur une procédure de licenciement pour faute grave déclenchée à l’intérieur de cette période nous apprend la Chambre sociale de la Cour de cassation le 17 mai 2011.
En effet, le juge du fond doit apprécier la pérennité de l’activité et le niveau d’emploi du personnel de manière globale.

7. Le mensonge du salarié sur ses diplômes n’est pas sanctionnable :

C’est ainsi que la Cour de cassation écarte la possibilité pour la société de congédier la personne incriminée pour faute dès lors qu’elle avait eu connaissance de la supercherie au moment de l’embauche (décision du 18/05/2011).

8. Faculté pour le démissionnaire de se rétracter jusqu’à un mois après la validation de l’acte (Cour de cassation – 13/06/2011) :

"Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'une démission".
En l’occurrence, l’entreprise doit être prête à le réintégrer ou s’accorder sur l’établissement d’une transaction sous peine de requalification en licenciement aux torts exclusifs de l’employeur…

9. L’état d’ébriété d’un travailleur sur son lieu de travail ne constitue pas forcément une faute grave (Cour de cassation – 13/06/2011) :

Suite à un contrôle d’alcoolémie, un employé est licencié pour faute grave alors qu’il utilise des outils râpants et des machines potentiellement dangereuses pour ses collègues.
Le juge retient 3 critères : absence de précédent, condition d’ancienneté et défaut de répercussion sur la qualité du travail fourni.
En l’espère, il ne constate aucun dysfonctionnement et estime que la faute grave n’est pas caractérisée.
Il aurait donc mieux valu choisir l’option de la sanction disciplinaire.

10. Précisions sur l’organisation des conventions de forfait en jours pour les cadres (revirement de jurisprudence – Cour de cassation – 29/06/2011) :

L’absence de respect des dispositions d’application de ces accords collectifs a pour conséquence d’annuler purement et simplement les conventions, ce qui permet à la population visée de prétendre au paiement des heures supplémentaires effectuées.
C’est ainsi que doit se mettre un place un contrôle du nombre de jours effectués et que l’employeur est amené à élaborer un document spécifique et édicté en ce sens.
Par ailleurs, le suivi est assuré par le supérieur hiérarchique direct et l’entretien annuel d’évaluation du collaborateur doit aborder expressément les questions d’organisation et d’amplitude horaire.